Causas Justas de Despido del Trabajador

¿Qué motivos legítimos existen para proceder con el despido de un empleado?

Para que un despido sea válido, es indispensable la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Estas causas justas están vinculadas a la capacidad del trabajador o a la conducta del trabajador.

En ese sentido, es importante señalar que los trabajadores a tiempo parcial (menos de cuatro horas diarias en promedio) y aquellos que aún están en periodo de prueba no gozan de protección contra el despido arbitrario, y en estos casos, el empleador puede resolver el contrato sin expresión de causa.

Capacidad del trabajador

Las causas justas vinculadas a la capacidad del trabajador incluyen:

Deficiencia física, intelectual, mental o sensorial sobrevenida que, a pesar de los ajustes razonables, impida el desempeño de tareas o no exista un puesto vacante para transferencia que no implique riesgos.
Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y el rendimiento promedio en labores similares. Este supuesto requiere la intervención de la autoridad administrativa de trabajo para asegurar un procedimiento objetivo y evitar arbitrariedades.
Negativa injustificada del trabajador a someterse a exámenes médicos previamente convenidos o establecidos por ley, o a cumplir medidas profilácticas o curativas prescritas por un médico para evitar enfermedades o accidentes.

Conducta del trabajador

Las causas justas vinculadas a la conducta del trabajador incluyen:

Comisión de falta grave: La legislación ha establecido cuáles son estas faltas graves que hacen insostenible la relación laboral, ya que la relación se inspira en un principio de buena fe. Algunas de estas faltas graves son:
- Incumplimiento de obligaciones de trabajo que suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral, como la resistencia reiterada a órdenes, la paralización intempestiva de labores, o la inobservancia del reglamento interno de trabajo o de seguridad y salud, si revisan gravedad.
- Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento o en la calidad/volumen de producción, que debe ser verificada de manera fehaciente con el concurso de los servicios de inspección.
- Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador, o la retención/utilización indebida de los mismos, independientemente de su valor, pues se valora el quebrantamiento de la buena fe laboral.
- Uso o entrega de información reservada del empleador, sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, información falsa al empleador con intención de perjuicio, o competencia desleal.
- Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas, o incluso una sola vez si por la naturaleza de la función o trabajo reviste excepcional gravedad (por ejemplo, un médico realizando una intervención quirúrgica).
- Actos de violencia, grave indisciplina, injuria o faltamiento de palabra (verbal o escrita) en agravio del empleador, sus representantes, personal jerárquico u otros trabajadores, ya sea dentro o fuera del centro de trabajo, si se derivan directamente de la relación laboral.
- Daño intencional a edificios, instalaciones, maquinarias, documentos o bienes de la empresa, donde la intencionalidad del daño es clave.
- Abandono de trabajo, que implica inasistencia injustificada por más de tres días consecutivos. También se consideran faltas graves las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de 30 días calendario o más de 15 días en un periodo de 180 días calendario.
- Impuntualidad reiterada, siempre que el empleador haya aplicado sanciones disciplinarias previas (amonestaciones escritas y suspensiones).
- Hostigamiento sexual, cuyo procedimiento de sanción está establecido en una ley específica.
Condena penal por delito doloso: El despido solo se produce cuando la sentencia condenatoria queda firme; la sola detención del trabajador no lo amerita, sino una suspensión.
Inhabilitación del trabajador: Esto ocurre cuando la inhabilitación es impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeña en el centro de trabajo, y la inhabilitación debe ser por un periodo de tres meses o más (si es menor, procede una suspensión, no el despido).